Mein Mitarbeiter hat ADHS
Mein Mitarbeiter hat ADHS – klar führen statt überfordern
Wie Sie als Führungskraft klar, fair und leistungsorientiert handeln
Vielleicht sind Sie mit genau diesem Gedanken bei Google gelandet:
„Mein Mitarbeiter hat ADHS – was mache ich jetzt?“
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Die Aufgaben bleiben liegen.
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Deadlines werden gerissen.
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Meetings laufen chaotisch.
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Gleichzeitig sehen Sie: da steckt extrem viel Potenzial in diesem Menschen.
Gute Nachricht:
ADHS ist kein Charakterfehler, sondern eine andere Art, Reize zu verarbeiten und Aufmerksamkeit zu steuern.
Und genau hier setzt moderne, neuroinklusive Führung an.
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Neuro-What?
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Neurodivergenz - eine andere Welt
NeuroSynergy - bringt Welten zusammen
ADHS in der Arbeit verstehen
Auf dieser Seite erfahren Sie:
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Was ADHS bei Erwachsenen wirklich bedeutet (und was nicht)
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Welche Herausforderungen im Arbeitsalltag typisch sind
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Welche Stärken Mitarbeitende mit ADHS mitbringen
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Was Sie als Führungskraft konkret tun können
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Wo rechtliche Rahmenbedingungen in Deutschland eine Rolle spielen
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Welche Unterstützung Ihnen als Führungskraft helfen kann
Was bedeutet ADHS bei Erwachsenen wirklich?
ADHS (Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung) ist eine neuroentwicklungsbedingte Besonderheit. Das Gehirn filtert, gewichtet und verarbeitet Reize anders. Typisch sind:
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Schwierigkeiten, Prioritäten zu setzen
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schnelles Abschweifen der Aufmerksamkeit – oder umgekehrt: Hyperfokus
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Impulsivität (schnell reden, dazwischenreden, voreilige Entscheidungen)
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emotionale Intensität und starke Reaktionen
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Probleme mit Zeitgefühl („Time Blindness“) und Einschätzung von Aufwänden
Wichtig:
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ADHS ist kein Intelligenzproblem. Viele Betroffene sind hoch kompetent.
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ADHS ist kein Willensproblem. Mehr Druck löst selten das Problem.
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ADHS zeigt sich im Kontext. Stress, Reizüberflutung und schlechte Strukturen verstärken Symptome.
Für Sie als Führungskraft ist entscheidend:
Nicht „Was stimmt nicht mit dieser Person?“, sondern:
„Wie passt das System (Meetings, Aufgaben, Kommunikation) zu dieser Art der Reizverarbeitung – oder eben nicht?“
Woran Sie erkennen können, dass ein Mitarbeiter ADHS haben könnte – und was Sie NICHT tun sollten
Typische Beobachtungen im Jobkontext:
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Aufgaben starten, aber nicht zu Ende bringen
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wiederholtes Zuspätkommen oder „zu knapp“ planen
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stark schwankende Leistung (mal brillant, mal kaum etwas geschafft)
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Chaos im Posteingang, im Projektmanagement, im Schreibtisch
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emotionale Reaktionen auf Feedback, gefühlte „Überwältigung“
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Probleme, in langen Meetings aufmerksam zu bleiben
Wichtig:
Sie sind keine Diagnostik-Stelle.
Bitte tun Sie nicht:
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keine Ferndiagnosen („Sie haben doch sicher ADHS…“)
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keinen Druck zur Offenlegung medizinischer Diagnosen
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keine Gespräche „durch die Blume“, die wie Vorwürfe wirken
Stattdessen fokussieren Sie auf das, was Ihre Rolle betrifft:
Arbeitsauftrag, Rahmenbedingungen, Strukturen, Unterstützung.
Typische Herausforderungen von Mitarbeitenden mit ADHS im Arbeitsalltag
Viele neurodivergente Mitarbeitende mit ADHS kämpfen nicht mit „fehlender Motivation“, sondern mit Regulation. Typische Themen:
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Priorisierung & Planung
– Mühe, Wichtiges von Dringendem zu unterscheiden
– Schwierigkeiten, Projekte in machbare Schritte zu brechen -
Zeitmanagement & Deadlines
– unterschätzter Aufwand
– Startschwierigkeiten („Task Initiation“), Prokrastination
– „Letzte-Minute-Arbeit“, die Stress und Fehlerhäufigkeit erhöht -
Reizüberflutung & Fokus
– Großraumbüro, ständige Pings, Unterbrechungen
– innere Unruhe oder gedankliches Abschweifen in Meetings -
Emotionale Regulation
– schnellere Überforderung bei Kritik
– Scham- und Versagensgefühle durch jahrelange negative Erfahrungen -
Selbstorganisation
– Schwierigkeit, mehrere Projekte gleichzeitig organisiert zu halten
– Probleme, Informationen konsequent zu dokumentieren
Diese Punkte sind kein persönliches Versagen, sondern Ausdruck einer anderen neurobiologischen Ausgangslage – und damit gestaltbar.
Die Stärken von Mitarbeitenden mit ADHS
Gleichzeitig bringen Mitarbeitende mit ADHS häufig Stärken mit, die Sie als Organisation dringend brauchen:
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Kreativität & unkonventionelles Denken
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Schnelle Mustererkennung & Problemlösung
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Hyperfokus bei relevanten Themen
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Empathie & Sensibilität für Stimmungen im Team
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Mut, Dinge auszusprechen, die andere nur denken
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Energie & Drive, wenn Rahmen und Aufgaben passen
Neuroinklusion bedeutet:
Sie reduzieren die Barrieren, damit diese Stärken zur Wirkung kommen – statt sie im Chaos versanden zu lassen.
„Mein Mitarbeiter hat ADHS“ – was kann ich als Führungskraft konkret tun?
1. Ein wertschätzendes, klares Gespräch führen
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Bauen Sie auf Vertrauen, nicht auf Kontrolle.
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Formulieren Sie Ihre Beobachtung verhaltensbezogen („Mir fällt auf, dass Deadlines oft knapp werden…“).
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Fragen Sie, was die Person braucht, um gut arbeiten zu können.
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Machen Sie klar: Leistung ist wichtig – und Sie sind bereit, Rahmenbedingungen zu gestalten.
2. Aufgaben & Prioritäten klar strukturieren
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Klare Ziele statt vager Erwartungen („Bis Freitag 12 Uhr, 3 Folien mit XY, Entscheidungsvorlage für…“).
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Aufgaben in kleine, überprüfbare Schritte herunterbrechen.
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Prioritäten sichtbar machen (z. B. Kanbanboard, 1–3 Fokusaufgaben pro Tag).
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Ergebnisse schriftlich festhalten: „Wir haben vereinbart…“.
3. Reizumfeld & Arbeitsweise anpassen
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Möglichst weniger Unterbrechungen (z. B. Fokuszeiten, „Do not disturb“-Phasen).
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Wenn möglich: ruhiger Arbeitsplatz, Homeoffice-Tage oder Noise-Cancelling-Kopfhörer.
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Kürzere, strukturierte Meetings mit klarem Ziel, Agenda und Zusammenfassung.
4. Regelmäßige, kurze Check-ins statt Micromanagement
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Lieber 10–15 Minuten Check-in 1–2x pro Woche
als einmal im Monat die große Eskalation. -
Fragen Sie:
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„Was ist diese Woche Ihr wichtigster Fokus?“
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„Wo hakt es? Wo brauchen Sie Entscheidung oder Klarheit?“
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Nutzen Sie Check-ins zur Entlastung, nicht zur Kontrolle.
5. Nervensystem-Regulation & Pausen ernst nehmen
ADHS-Mitarbeitende sind häufig schneller in Stress und Reizüberflutung. Hilfreich sind:
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klare Pausenregelungen und das Signal, dass Pausen erwünscht sind
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flexible Arbeitszeiten, wenn es zum Job passt
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kein Heroisieren von Dauerstress („Wer brennt, der brennt aus.“)
6. Klarer Umgang mit Leistung & Grenzen
Neuroinklusion heißt nicht: „Alles ist erlaubt.“
Sie dürfen – und müssen – Leistung einfordern:
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Definieren Sie klare Erwartungen (Qualität, Fristen, Verhalten).
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Kommunizieren Sie Konsequenzen transparent, fair und frühzeitig.
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Halten Sie Vereinbarungen nach – freundlich, aber konsequent.
Häufige Fehler im Umgang mit ADHS im Team
...die Sie vermeiden sollten.
Besser: klare, neuroinformierte Führung, die sowohl die Person als auch das Team schützt.
Psychologisieren statt führen
Ständige Spekulationen über Diagnosen statt klare Arbeitsaufträge
Mitleid statt Verantwortung
Alles durchgehen lassen, bis das Team kollabiert
„Reiß dich halt zusammen“
Moral statt Systemdesign
Mikromanagement
Jede Kleinigkeit kontrollieren, statt Strukturen zu verbessern
Stigmatisierung im Team
Abwertende Kommentare („Der ist halt chaotisch…“) ungeahndet lassen
Wann Unterstützung für die Führung von Menschen mit ADHS sinnvoll ist
Sie müssen das nicht alleine lösen. Externe Begleitung macht Sinn, wenn:
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der Fall komplex ist (Konflikte, Beschwerden, Leistungsprobleme)
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mehrere Mitarbeitende mit ADHS/Neurodivergenz im Team sind
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Sie Strukturen grundsätzlich neuroinklusiver gestalten wollen
Mögliche Formate:
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1:1-Fallberatung für Führungskräfte / HR
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Trainings & Workshops zu NeuroLeadership & Neuroinklusion
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Diagnostik & Assessments zur mentalen Belastung und Stressregulation in Teams
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Sparring für Change & Kulturwandel
Begleitung für Führungskräfte: Sicher führen, wenn Mitarbeitende ADHS haben
Wenn Sie sich gerade denken:
„Ich will fair handeln – aber ich weiß nicht, wie weit meine Verantwortung geht.“
dann lohnt sich professionelle Unterstützung.
Typische Themen in meiner neuroinklusiven Fallberatung:
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Konkrete Fallanalyse: Was ist ein Führungs-, was ein System-, was ein ADHS-Thema?
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Entwicklung eines klaren Handlungsplans (Gesprächsführung, Anpassungen, Grenzen).
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Sparring für Kommunikation ins Team / zu HR / zum Betriebsrat.
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Gestaltung von Strukturen, die neurodivergente Mitarbeitende entlasten und die Gesamtleistung erhöhen.
Neurodivergenz ist kein Risiko – wenn Führung und Struktur stimmen, ist sie ein Performance-Hebel.
ADHS
Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung
stark-vereinfachte Darstellung
Gedanken wie Schnellzüge
Ein neurologische Varianz, die sich vor allem durch divergentes Denken, Entscheidungsfreudigkeit und Kreativität auszeichnet.
Positive Attribute
Kreativität & Innovation
Spontanität & Flexibilität
Hyperfokus
Empathie & Energiegelanden
Risikobereitschaft & Entscheidungsfreude
Herausforderungen
Aufmerksamkeitssteuerung & Impulskontrolle
Zeitmanagement & Organisation
Emotionale Regulation
FAQ
ASS
Autistische Spektrum Störung
stark-vereinfachte Darstellung
Details in der Tiefe
Eine neurologische Varianz, die sich durch einzigartige Wahrnehmungs- und Verarbeitungsmuster auszeichnet.
Positive Attribute
Logisches Denken & Detailgenauigkeit
Ehrlichkeit, Treue & Werteorientierung
Expertentum
Mustererkennung
Kreativität
Herausforderungen
Sozialen Interaktion & Deutungsrahmen
Sensorischen Reizen
Veränderungen & unstrukturierten Situationen
Dyslexie
Lese- & Schreibschwäche
stark-vereinfachte Darstellung
Bewegte Bilder
Eine Lernvarianz, die sich hauptsächlich auf die Verarbeitung von geschriebener Sprache auswirkt.
Positive Attribute
Räumliches Vorstellungsvermögen
Story-Telling
3D-Denken
Problemlösung
Entrepreneurship
Herausforderungen
Lesen & Schreiben
Wortfindung
Konzentration & Auffassungsgabe
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Neurotypische kognitive Ausprägung
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Neurodivergente kognitive Fähigkeiten
NeuroSynergy - bringt Welten zusammen
Neurodivergenz - eine andere Welt
Spiky Profiles
Ein „spitzes Profil“ bezieht sich auf das Muster kognitiver Fähigkeiten, bei denen einige Fähigkeiten hoch entwickelt sind (Spitzen) und andere deutlich unter dem Durchschnitt liegen (Täler). Dies steht im Gegensatz zu den eher ausgeglichenen Fähigkeiten neurotypischer Individuen.
Relevanz am Arbeitsplatz:
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Einzigartige Stärken: Neurodivergente Individuen können außergewöhnliche Fähigkeiten in Bereichen wie analytisches Denken, Kreativität, Detailgenauigkeit und Gedächtnis haben.
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Herausforderungen: Dieselben Personen können Schwierigkeiten mit sozialen Interaktionen, Zeitmanagement, Multitasking oder sensorischen Empfindlichkeiten haben.
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Maßgeschneiderte Unterstützung: Das Erkennen und Unterstützen der Spiky Profiles kann dazu beitragen, ihre Stärken zu nutzen und gleichzeitig die Herausforderungen zu mindern, was zu einer besseren Arbeitsleistung und Zufriedenheit führt.
Neuro
Synergy™
Kognitiven Vielfalt- die Skill Matrix der Zukunft.
Strategisch gesehen besteht das Ziel für die Zukunft darin, kognitive Fähigkeiten auf Gruppen-/Team-/Organisationsebene zu untersuchen, um eine Belegschaft zu fördern, die über eine ausreichende kognitive Vielfalt verfügt. So können überdurchschnittliche Stärken zielgerichtet und als Wettbewerbsvorteil eingesetzt, während diejenigen Herausforderungen durch Team-Synergien kompensiert werden.
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